Административните службеници во Македонија се одлични и многу добри. Од почетокот на примената на оценувањето, речиси сите или 95 проценти од нив, се оценети со оценка 5 или 4 за својата работа, покажува истражувањето на СИГМА, и затоа стравот дека законот кој предвидува, со две единици по ред работниот однос да престанува по сила на закон, ќе се злоупотребува, за извршната директорка на Центар за управување со промени, нема стабилна основа.
Потенцијална опасност има, имало и од почеток, но податоците нè демантираат дека овој механизам се злоупотребувал за вакви цели во овие дваесет години. Дури и да било случај, тоа било многу ретко од политички реваншизам. Еве и податоците од 2024 година, (за 2025 и 2026 сè уште не се излезени податоците од министерството), покажуват дека сите се оценети со 4 и 5, мал процент со 3 или 2, вели Неда Малеска Сачмароска, извршен директор на Центар за управување со промени.
Голема вина за тоа што во нашиот систем не функционира објективното оценување, за Малеска имаат и раководителите на сектори и одделенија коиставаат високи оценки за да не се замерат со колегите или поради сознанието за нивната политизираност и можен реваншизам. Вели дека, во систем што не се заснова на заслуги од самиот почеток, од самото вработување, и е подложен на разни политички влијанија, не може да се очекува и објективно оценување. Лично смета дека и овој член од законот не е ефикасно решение и треба да биде уште по ригорозно.
Тој процес на менторство, на поддршка ако ви се потребни дополнителни вештини, што сте требале да ги имате за да дојдете на тоа работно место, треба да биде после првата негативна оценка. Две години подоцна да го испратите на обука, па уште една за да му одземете дваесет отсто од платата, за после три години да констатирате дека не ги исполнува условите, колку време треба да чекаат граѓаните, општеството, за вие да го подобрите својот перформанс?, прашува Малеска.
Проблематична за неа е и одредбата која предвидува таа оценка да се верификува на крај и од државниот секретар, кој наместо да се занимава со клучни стратегии, треба да ги следи оценките на илјада вработени. Доволно, вели, е раководителите на одделението и на секторот да ја потврдат оценката. Подобрување, според неа, може да има само доколку се воспостави систем во кој администрацијата ќе се заснова на капацитети и вештини, на објективно вработени, по заслуга, а и оценувањето да се следи во тој дух. Доколку се изгради таква култура, и работниците ќе бидат позадоволни и ќе придонесуваат повеќе.
Укажува дека, во ЕУ, системот на оценување е врзан со клучните перформанси на работењето. Уште на почетокот на годината се поставуваат цели за работникот, кои се предмет на дискусија, следење и оценка на резултатите, со што и оценувањето е пообјективно.
