Не се клучни годините, туку колку брзо учите, колкава одговорност преземате и какви резултати испорачувате, вели Елвин Носи, директор за човечки ресурси на BALFIN Group во разговорот за тоа како денес треба да изгледа една компанија што сака да ги привлече и задржи младите професионалци. Во интервјуто, тој зборува за амбициите на генерацијата Z и за очекувањата што тие ги имаат од современата работна средина.
Голем број млади луѓе денес сонуваат за стартапи или за работа на далечина за странски компании. Зошто еден припадник на генерацијата Z би избрал групација како BALFIN? Кој е тој „вајб“ што ве прави уникатни на пазарот?
Носи: Уште од своите почетоци, BALFIN Group го гради својот успех со млади луѓе. Претседателот на групацијата, Самир Мане, го развиваше BALFIN така што вклучуваше млади луѓе со вистинска амбиција да учат и професионално да напредуваат. Често кога разговарам со млади луѓе, тие ми велат: „Сакам нешто динамично, а не традиционална корпорација“, на што им одговарам: BALFIN е најверојатно најголемиот „стартап“ што можете да го најдете во овој регион. Илири пред 10 години започна како специјалист во нашата филијала на „Нептун“ во Лушње, Албанија, а денес е менаџер во една од филијалите на „Нептун“ во Скопје. Меѓународното искуство дојде кај него, а не обратно. Верувам дека токму во овој сегмент нудиме нешто повеќе од другите групации. Во BALFIN, младите ја наоѓаат стабилноста на консолидирана групација, но и адреналинот од нови проекти и пазари. Со приклучување кон BALFIN Group, станувате дел од мрежа на компании присутни во 12 земји, која постојано се развива. За генерацијата Z, ова има посебна вредност: никогаш не се чувствуваш дека си „заглавен на едно место“.
Генeрацијата Z е позната по својата нестрпливост (во позитивна смисла) да напредува. Дали во групацијата постои некаков „брз пат“ за оние што се желни да се докажат или мора да чекаат со години за унапредување?
Носи: Ќе бидам директен: во BALFIN не веруваме во идејата „чекај си го редот“. Во моментов, повеќе од 50 лица на возраст под 30 години имаат клучни функции или проекти. Ова не е слоган, туку нешто што природно се случило. Некој може да се приклучи како специјалист, да преземе одговорности надвор од своето работно место, да покаже иницијатива, да испорача резултати и за релативно кратко време да се најде во позиција да води тим. Овој образец многупати сум го видел да се повторува.Што ја прави разликата? Тука не се клучни годините, туку колку брзо учите, колкава одговорност преземате и какви резултати испорачувате. „Брз пат“ постои, но не како формална програма, туку како вистинска култура на вреднување.
Еден од најголемите стравови кој младите луѓе го имаат е да не „заглават“ на една позиција. Како функционира мобилноста во BALFIN? Можно ли е да почнам во Тирана во маркетинг, а по две години да работам во Виена или Скопје и тоа во друг сектор?
Носи: Кариерата во рамките на компаниите од BALFIN Group не е линеарна и ова не е само реторика. Многу млади почнале во малопродажба, а денес се дел од проекти за развој на недвижности. Други се преселиле од една земја во друга за да поддржат нови инвестиции на групацијата. Младите професионалци ја гледаат групацијата како платформа за кариера, а не само како една компанија. Тоа значи дека не се ограничени ниту од град, ниту од сектор. Можете да почнете во ИТ во Тирана и да продолжите во Скопје или Виена на сосема поинаква функција, ако имате мотив и испорачувате резултати. За генерацијата Z, ова е суштинско. Тие сакаат вистински искуства, а не само титули што се менуваат на хартија.
Големите корпорации често се доживуваат како „машини“ во кои гласот на еден јуниор лесно се губи. Како BALFIN се однесува кон „out-of-the-box“ идеја што доаѓа од практикант или млад вработен?
Носи: Се обидуваме да одржиме едноставен принцип: добра идеја може да дојде од секого, од кое било место. Имавме конкретни случаи во кои идеи предложени од млади вработени беа сериознo сфатени и понатаму развиени. Преку механизми, како платформата Speak-Up или BALFIN Innovation Summit, младите вработени имаат предложено оперативни подобрувања што навистина се имплементирани. Но, покрај формалните алатки, најважна е културата – лидери што слушаат, простор за зборување и отсуство на страв при предлагање идеи. Секогаш велам: ако практикант или нов вработен има подобра идеја од мојата, проблемот не е во тоа што е „јуниор“ – проблемот е ако ние не го сослушаме.
Да бидеме искрени: традиционалните CV-а изумираат. Што е тоа што кај менаџер за човечки ресурси во BALFIN Group предизвикува „wow“ ефект кога разгледува апликација од млад човек на возраст од 20 до 25 години, кој можеби нема 10 години искуство?
Носи: CV-ата често изгледаат многу слично, особено кај младите кандидати. Сум видел кандидати со ограничено искуство, но кои работеле на лични проекти, покажале иницијатива преку волонтирање или завршиле онлајн курсеви со вистинска посветеност. Тоа ви кажува многу повеќе отколку само список на работни позиции. Личен проект, волонтерска иницијатива или сериозно следени курсеви покажуваат повеќе од три години рутинско искуство затоа што откриваат карактер, а не само CV. Она што го бараме е енергија и движечка сила – некој што не чека можности, туку ги создава и пред сè, некој што прашува „зошто?“ и „како можеме да го направиме ова подобро?“, затоа што токму тие луѓе најбрзо растат во BALFIN.
